年齢に負けない転職。採用担当者が求める３つの条件

2017-02-282020-03-31

35歳を過ぎての転職

「35歳転職限界説」という言葉がある。
35歳を過ぎたら転職はできない、と言われていたのだ。
もうそういう時代は終わっているが、何も考えずに転職ができる年代でないのは確かだ。
35歳を過ぎての転職には、押さえるべきポイントはある。

企業の採用担当者が職務経歴書を見るときに何を思うか。
この人は求めている社員に合致するのだろうか。
この人で大丈夫だろうか。

職務経歴書は、この２つの問いに応えられるものである必要がある。

転職の際、給与がいくらだ、福利厚生がどうだと、自分が求める条件を中心に考えがちだが、求める一方ではうまくいかない。
企業がどういう人材を求めているかも知る必要がある。

大きく乱暴にざっくり分けると、企業は二種類の社員を求めている。
一つは、言われた仕事を着実に進められる社員で、もう一つは、自ら仕事を見つけだし管理することができる社員だ。

ほとんどの企業が、若手の社員には言われた仕事を着実に進めることを求め、社員の年齢が上がるにつれ、仕事を見つけることを求めるようになり、次に管理することを求めるようになる。

何歳までが若手になるのかは、企業の規模や性格によって著しく異なる。
とはいえ、年功序列が強く存在する会社でも、35歳を過ぎると管理することが求められ始めるだろう。
ベンチャー企業であれば20代前半であっても管理するポジションに着くことが往々にしてある。

企業は、社員に成長することを求める。
とはいえ、会社が自ら手厚く育成するのは新卒入社者に対してであり、50代後半の社員を育成しようとする会社はなかなか聞かない。
若手であれば会社は育成するが、年次が上がるにつれ、自分で学ぶことが求められるのだ。

更に年次が上がり、概ね40歳を超える頃になると、育成だの成長だのを言える状況ではなくなり、それまで築いてきたものをどう活かしていくかに主眼が移る。

そして、会社が育成の手を緩め始めたときは、後輩の育成を期待され始めたときでもある。

前章から、企業が35歳以上の社員に求めるものが見えて来た。
・管理ができる人
・自分の力で学び成長できる人
・これまでに築いてきたものがある人

これでは漠然としているので、もう少し詳細に見ていく。

管理ができる人とは、何を管理している人だろうか。
管理といえば管理職というポジションがあるが、これを人を管理する立場と認識している人が多い。
しかし、それは間違っている。

会社が必要とする管理は、時間とお金の管理だ。
必要な時間とお金を見積もって、関係者の協力を仰いでそれを達成することが求められているポジションが管理職なのだ。
時間とお金を飛ばして、人のみを管理することではない。

ざっくりと「時間」と「お金」といったが、表わすものは業務内容によって名前が変わる。
「時間」とは、納期でもあり、生産に掛かる時間でもあり、各自の労働時間をどう割り振るかでもある。
「お金」とは、売上でもあり、経費でもあり、予算と実績でもある。

会社は、学校ではない。
仕事から学べることは非常に多いが、会社は社員教育をするために仕事を用意しているのではない。
会社が新人研修を手厚くするのは、最低限の知識や経験がないと、自分に何が足りないかすら分からないためである。

仕事を覚えていくにつれ、問題にぶつかるたびに、自分に足りないものが自分でわかるようになる。
問題にぶつからなくても、将来を見据え、自分に足りないものに気づけるようになる。

自分に足りないものに気がついたときに、必要な情報を自分で探せるだろうか。
その情報が信頼に足るものか自分で判断できるだろうか。
教えを乞う相手が社内外にいるだろうか。

仕事を進めていくと、いろいろなものが自分の中に蓄積されていく。
技術、知識、人脈…様々なものだ。

自分に蓄積されたものを言語化しているだろうか。
漠然とした「経験知」のままにしていないだろうか。
言語化するとは、自分が何を持っているかを明確にするということだ。
そして、人に伝えられるということだ。

自分に蓄積されたものを共有すること、これが育成することである。
どこかから借りてきた言葉を使って聞きかじりの知識を押し付けても、人は育たない。
自分に蓄積されていない話は薄っぺらくて、相手に響かない。

自分に蓄積されたものを自覚して言語化する。
仕事を進める上でも、人を育成する上でも必要なことだ。

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